Зараз на сайті

Сейчас 248 гостей онлайн
Besucherzahler singles
счетчик посещений


Designed by:
SiteGround web hosting Joomla Templates
PDF Печать E-mail
Діловий етикет - Прийняття на роботу, співбесіда
24.01.2010 14:46
There are no translations available.

Матеріал підготувала:
Стрілецька М.В.
м. Нікополь, Україна
Біографія

Переклад з російської: Стрілецька М.В.

 
 Співбесіда: поради керівнику

Основна проблема, з якої зіштовхується роботодавець на співбесіді, полягає у тому, що йому необхідно в стислий термін дати відповідь на питання: які результати покаже даний кандидат, ставши співробітником компанії? Чим успішніше іде ваш бізнес - тобто фірма розширюється, тим частіше підприємцеві доводиться думати про підбір колективу. Коли коло близьких знайомих і родичів уже вичерпане (і ці кадри не обов'язково повністю вас влаштовують), проблема підбора співробітників встає перед роботодавцем у повний зріст.

Для підбора персоналу розроблено безліч методик, анкет, тестів і опитувань, але в результаті 30-50 хвилинного з'ясування, ви знаєте про людину практично все... крім головного - чи здатна вона принести користь вашій організації.

На що треба в першу чергу звертати увагу при наборі персоналу? Звичайно, на продуктивність потенційного співробітника, його освіту або професійний досвід, особисті якості, мотивацію. Ви маєте оперативно оцінити, чи здатна ця людина допомогти вашому підприємству, або її цікавить винятково зарплата, і у дві хвилини сьомого вона вже йде додому. Саме на основі цих чотирьох факторів складається картина того, наскільки результативний буде потенційний співробітник.


Три види співробітників

За даними міжнародної компанії «Перформія», яка розробила «Систему продуктивного наймання», весь персонал можна розділити на три категорії:
  1. 20% співробітників створюють більшу частину всіх проблем. Ось відмітні риси таких людей: продуктивність їх нестабільна, вони постійно допускають помилки, часто критикують колег, воліють працювати поодинці, а не в групі. Вони часто хворіють, сьогодні вони повні ентузіазму, а завтра подавлені.
  2. 60% співробітників можуть у більшому або меншому ступені працювати результативно. Їх називають діячами. Це люди, яким необхідно діяти, допомагати колегам і вдосконалювати свої знання в якій-небудь конкретній сфері діяльності. Ключовим фактором тут є бажання й готовність до дії. На їхню працездатність сильно впливає навколишня атмосфера. У загрозливій або нестабільній обстановці вони допускають помилки або не здатні досягти очікуваного від них результату, у той час як у сприятливій обставині вони здатні до захопленої й продуктивної роботи.
  3. 20%, які залишилися - це перформери, тобто  люди, здатні забезпечити очікуваний результат у сфері своєї компетенції. Вони домагаються цього за рахунок своєї здатності до аналізу ситуації, при цьому не маючи потреби в порадах, наказах і тиску ззовні. Слід зазначити, що в них є здатність бачити й усувати прогалини у власних знаннях або в інформації, що поступає. От основні риси подібних людей: висока кваліфікація, ентузіазм у роботі, здатність швидко відновлюватися після невдачі, концентруватися на досягненні поставлених завдань, вміння вирішувати проблеми без особливих ускладнень, позитивно впливати на бойовий дух команди.

Критерії оцінки

Природно, що кожному керівникові хотілося б мати у своїй команді перформерів і гарних діячів, але як знайти таких людей?

У першу чергу варто зрозуміти: гроші платять за результат, а не просто за присутність на роботі. Наприклад, якщо керівники хокейної команди приймають нового хокеїста, що зацікавить їх у першу чергу? Спортивний стаж і кількість годин, проведених на тренуваннях? Звичайно, ні! Важливо тільки кількість забитих шайб у сезоні. А приймаючи на роботу кухаря, досить спробувати приготовлені їм страви. Як бачите, нічого складного тут немає. Тому, в першу чергу варто задавати питання не про те, що він робив на попередньому місці роботи, а про досягнуті їм результати.

В основному необхідно з'ясувати дві речі:
  • По-перше, чи здатний кандидат адекватно оцінити результати своєї роботи.
  • По-друге, яка його реальна працездатність.
Тут діє наступне правило:
  • Якщо людина здатна довести, що результати його минулої трудової діяльності піддаються кількісному і якісному виміру, виходить, ви маєте справу з перформером. Щоб збільшити обсяг своєї продуктивності і якість виробленого продукту, перформеру необхідний адекватний спосіб виміру результатів своєї діяльності, і такий спосіб він обов'язково знайде. Перформери не тільки здатні зробити кількісну оцінку своїх трудових досягнень і свого рівня результативності, але й зазнають від цього задоволення. Тому ви одержите вичерпну інформацію про їхню працездатність від них самих.
Допустимо, у процесі інтерв'ю ви встановили, що людина не є перформером. У такому випадку варто задавати йому питання, орієнтовані на діячів. Діячі на співбесіді будуть розповідати про те, як і скільки вони робили. Щоб з'ясувати реальний рівень їхньої працездатності, варто задавати приблизно такі питання: «Яке співвідношення обсягів виконуваної вами роботи на момент зарахування й на момент звільнення на попередньому місці роботи?», «Зрівняєте результативність вашої трудової діяльності з результативністю інших людей, зайнятих у тій же сфері»?

Нюанси спілкування в ході співбесіди:
  • Проявляйте зацікавленість і уважно вислухайте людину. Якщо вона відповідає на задане вами питання, дайте їй можливість повністю висловитися й не переривайте співрозмовника.
  • Дуже важливо звертатися до людей чемно й шанобливо. Робіть усе для того, щоб у відвідувачів складалася сприятлива думка про вашу компанію й залишилося гарне враження від спілкування особисто з вами.
  • Ви повинні контролювати хід бесіди - тільки тоді вона буде по-справжньому ефективною. Домагайтеся відповідей на ваші питання, дотримуйтеся теми бесіди й не відхиляйтеся від розмови. 
  • Якщо ви бачите відразу, що людина вам не підходить, поговоріть з нею ще деякий час. Інакше для кандидата буде незрозуміло, як за кілька хвилин ви зуміли оцінити ступінь його професіоналізму. 
  • Обов'язково зателефонуйте після співбесіди. Навіть, якщо людина не підійшла вам, подякуйте й повідомте їй про результат, нехай і негативний. Пам’ятайте, що сьогоднішній кандидат завтра може виявитися співробітником у компанії партнера.


Підбір кадрів по методу англійських спецслужб

Пропонуємо ознайомитися з однією оригінальною методикою відбору співробітників.

Зіштовхнувшись із непереборною проблемою - як і де знайти сумлінного працівника, після тривалих пошуків безпрограшних методик, одна із провідних розвідок світу ще в 60-і роки розробила класичний метод підбору кадрів. Принцип цей виходить від противного - тобто визначення, кому саме зі здобувачів варто відмовити.

Головне резюме цієї методики таке: не слід підбирати співробітника тільки за принципом особистої довіри й рекомендаціям своїх друзів, з якими кандидат проробив протягом декількох років. Хоча це може мати місце. Найважливіше - особиста співбесіда з кандидатом. По тій простій причині, що він саме краще джерело інформації про себе. Вивчивши поведінку кандидата у недавньому минулому, можна спрогнозувати його поведінку в майбутньому. Кандидата попереджають: усе, що він повідомить про себе, буде перевірено, а тому йому краще говорити правду, одну тільки правду й нічого крім правди. Будь-яка неправда є причиною для відмови.

По методу англійської розвідки в ряді причин безапеляційної відмови стоять:
  • Невідповідність освіти встановленим вимогам.
  • А також стан здоров'я - будь-які розумові або фізичні недоліки працівника, які істотно впливають на виконання його прямих обов'язків. 
  • Керуючись цим методом, суворо відмовити треба й кандидатам з карним минулим (протягом останніх п'яти років) і «стійкими звичками» - зловживання алкоголю або наркотиків (або торгуючим наркотиками). 
  • Відмовляють і тим, хто бере участь в азартних іграх, у яких ставки перевищують суму місячного заробітку співробітника-гравця. 
  • Поганою рекомендацією служить і «звичка до зміни місць» (роботи), а також схильність кидати роботу після короткого періоду часу. 
  • Здобувачу місця, у недалекому минулому викритому в крадіжках майна підприємства або речей у співробітників, згідно «шпигунської методи» просто ні на що сподіватися. 
  • Категорично не рекомендується зв'язуватися з людиною, яка мала на колишній посаді серйозні фінансові провини (борги, фінансові судові розгляди, розтрати, приписки, спроби незаконного одержання допомоги). 
  • Роботодавець відмовляє й у випадку, якщо сам з'ясовує щось негативне про кандидата (наприклад, довідається в правоохоронних органах, що вони мають інформацію про те, що претендент на посаду має близьких друзів у карному середовищі).

Застосувавши на практиці наведені вище методики, ви побачите, що створити гарний колектив цілком реально, досить лише вірно вибрати людей.

Керуючись цими правилами, ви зможете без особливих ускладнень знайти гарного працівника.
 

Вправа
 
Вправа «Відділ кадрів»

Мета: Приготування до співбесіди (як для керівника, так і для співробітника)

Група розбивається на дві команди, в кожній обирається один бажаючий, який буде співробітником відділу кадрів. Всі інші – кандидати на робоче місце.

Завдання 1 (для керівника)

Інструкція: «Ви начальник відділу кадрів (співробітник відділу кадрів). Перед вами завдання відібрати співробітників на посаду (обирається посада) Ви повинні визначити:
  1. Які функціональні обов'язки цього співробітника? Необхідно перерахувати ці обов'язки і записати їх.
  2. По яких якостях або інших характеристиках ви відбиратимете співробітників на цю посаду? Які ваші вимоги?
Складіть два списки:
  1. Перерахуйте 10 якостей, якими повинен володіти «ідеальний кандидат» на дану посаду з погляду працедавця.
  2. Перерахуйте 10 якостей або причин, які заважають отримати роботу з погляду працедавця.
 
Завдання 2 (для кандидата на робоче місце)
  • Уявіть собі образ вашого «типового конкурента» в боротьбі за вакантну посаду. Опишіть його по наступним позиціям: стать, вік, сімейний стан, освіта, останнє місце роботи, досвід роботи, чому він шукає нову роботу. Далі:
  • За списком якостей, наданих «відділом кадрів» складіть таблицю з оцінкою ваших професійних і особових якостей за п’ятибальною шкалою. При оцінюванні орієнтуйтеся на уявленний вами образ вашого «конкурента».

Команди спостерігають за тим як «керівники» обох команд вибирають співробітника, потім обговорюють рішення.


Взято:
www.azps.ru
www.klerk.ru


На нашому сайті Ви можете дізнатися більше про діловий етикет:


Обновлено 14.09.2010 16:54
 
Нікополь Nikopol, Powered by Joomla! and designed by SiteGround web hosting