Зараз на сайті

Сейчас 27 гостей онлайн
Besucherzahler singles
счетчик посещений


Designed by:
SiteGround web hosting Joomla Templates
PDF Печать E-mail
Діловий етикет - Прийняття на роботу, співбесіда
25.08.2010 15:54
There are no translations available.

Матеріал підготувала:
Стрілецька М.В.

м. Нікополь, Україна
Біографія

Переклад з російської: Стрілецька М.В.

 
Перший день на роботі: поради керівнику

Як правило, новачок в організації зіштовхується з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливостях колег. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, які виникають на початку роботи, що в підсумку дає позитивні результати у вигляді підвищення продуктивності праці нового співробітника, поліпшення психоемоційного стану колективу в цілому. Оскільки, як показує практика, 90% тих, що звільнилися з роботи протягом року, прийняли це рішення в перший день своєї роботи.

Процес адаптації - це двосторонній процес. З одного боку, за тим фактом, що людина почала роботу в компанії, стоїть його свідомий вибір, заснований на певній мотивації ухваленого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, організація приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника для виконання конкретної роботи.

У процесі адаптації співробітника в колективі можна виділити чотири етапи.
 
Перший етап - оцінка рівня підготовленості новачка. Вона необхідна для розробки програми адаптації. Якщо співробітник має досвід роботи у відповідних структурних підрозділах, період його адаптації буде мінімальним. Однак, оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, новачок неминуче попадає в незнайому для нього ситуацію. Адаптація повинна включати знайомство з персоналом, особливостями комунікації, правилами поведінки.

Другий етап - орієнтація. Етап припускає практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій і екскурсій, у ході проведення яких повинні висвітлюватися питання про політику організації, оплату праці, додаткових пільгах, техніку безпеки, економічних факторах, процедурах, правилах, приписаннях, формах звітності, робочих обов'язків й відповідальності.
 
Третій етап - діюча адаптація. Складається в пристосуванні новачка до свого статусу і у значній мірі обумовлює його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках цього етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі отримані знання про організацію.

Четвертий етап - функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. При спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап наступає після 1-1,5 років роботи. Якщо процес регулювати, то цей етап може наступити через кілька місяців.

Скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу.

Традиційно в програмі адаптації виділяють три основних напрямки.

I . Введення в організацію. Це досить тривалий процес, який займає 1-2 перших місяці роботи.

Організація - це соціальна спільнота, члени якої мають деяку кількість довгострокових цілей, покладаючись на усвідомлені й координуємі дії й міжособистісні відносини. Вирішуючи вступити в організацію, людина визначає, що вона може внести - вміння, дії, здатності, потенціал. При наявності альтернативи вибирається організація, яка має цінності й переконання, близькі людині. Роботодавець залучає співробітника для виконання певних завдань. Очікування співробітника й роботодавця від дня вступу в організацію будуть представляти собою компроміс. Будь-яка організація ґрунтується на компромісах.

Ще до рішення прийняти запропоновану роботу людина намагається уявити собі, якою вона буде. Знизити хворобливу невизначеність у перші дні роботи можна тільки швидким засвоєнням всієї інформації, що стосується справи. Якщо ви представлені самі собі, на збір і аналіз ідуть місяці. Тому вихід може бути тільки один - адаптуватися, адаптуватися й ще раз адаптуватися.

Процес входження співробітника в організацію дослідники розділяють на чотири стадії:
  1. Очікування. Фаза настає перед реальним вступом в організацію. Чим більше вдається довідатися на цій стадії, тим вище ймовірність того, що ви надовго затримаєтесь в організації. Роботодавець зацікавлений говорити правду під час співбесіди при відборі на посаду.
  2. Формальний вступ. За кілька годин прийнятий на роботу співробітник, у явній або неявній формі, приймає загальні цілі організації, погоджується із завданнями, які повинен буде вирішувати і т.д.
  3. Засвоєння очікувань колег. Неформальні цінності, норми й очікування настільки ж важливі, як і формальні. Через вербальні й невербальні сигнали, неформальних або дружніх взаємин, здобувається соціальна підтримка. Незабаром групові норми, які стосуються трудової діяльності, темпу роботи, одягу й т.п., додаються до розуміння ролі, яку слід грати в організації.
  4. Завершення процесу вступу в організацію. До цього часу співробітник повинен відчувати себе досить комфортно. Пройшов стрес, викликаний вступом; відомі формальні й неформальні очікування; ми вносимо вклад у спільну справу. У свою чергу, ми отримуємо, як і було погоджено при прийманні на роботу, регулярну заробітну плату і т.п.
Процедура введення в організацію повинна сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників тією інформацією, яка їм потрібна і яку вони прагнуть мати. Від процесу введення в організацію в значній мірі залежить, чи будуть працівники засвоювати схвалювані організацією цінності, установки, чи будуть вони відчувати почуття прихильності до неї або ж у них складеться негативне враження про компанію. Спланована робота із введенням працівника в організацію допускає забезпечення його повною інформацією. Працівникові подають відомості про історію організації, її перспективах, політику й правилах, структуру організації, організацію роботи підрозділів і їх взаємодії, порядок роботи, кількість й розташування підрозділів.

У процесі введення в організацію забезпечується не тільки позитивне відношення працівників до нового місця роботи, але й розуміння принципів функціонування організації, пояснення вимог й очікувань із боку компанії.

II. Введення в підрозділ. Першу розмову з новачком краще побудувати у формі діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівникові варто уникнути спокуси передоручити комусь іншому процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови з новачком важливо створити такі умови, щоб новачок почував себе вільно й задавав виникаючі в нього питання. Його знайомлять із роботою підрозділу, співробітниками. Звичайно керівник просить одного з співробітників надавати допомогу новому працівникові. Для швидкого рішення проблем і подолання труднощів, які можуть зустрітися новачкові в перший день роботи, керівник підрозділу може запропонувати зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов його перший день на новому робочому місці.

III. Призначення на посаду. Призначення на посаду являє собою процес, за допомогою якого новачок стає повноправним членом організації. За допомогою ефективних процедур це повинно пройти як можна більш гладко та безболісно. У нового співробітника організації змінюється його поведінка, почуття лояльності й відданості новій організації. Він починає походити на інших співробітників і поводитися подібно їм.
 
Інформація, яку необхідно повідомити новачкові:
  • хто є безпосереднім начальником і вищестоячим керівником;
  • які вимоги до тривалості робочого дня, що вважається пізнім і раннім відходом з роботи;
  • хто входить у команду, в яку зарахований новачок, і які обов'язки кожного з них;
  • як варто спілкуватися з ними новому члену організації;
  • у чому складається внесок команди у роботу фірми в цілому;
  • які кар'єрні можливості відкриваються у фірми;
  • як планується підвищення кваліфікації й професійне зростання;
  • як функціонує система винагород, включаючи заробітну плату, преміальні, оплату відпусток, пенсійну програму.
Друге завдання процедури призначення на посаду полягають у тому, щоб домогтися від нового співробітника лояльності і прихильності фірмі. Цей аспект програми, який визначає певною мірою тривалість його перебування в компанії. Тактика менеджера повинна захопити й зацікавити новачка.

Безпосередній керівник нового працівника починає своє спілкування з новачками після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою й основними функціональними обов'язками. Безпосередній керівник розкриває основний зміст професійної діяльності й те, який внесок робота нового співробітника вносить у загальний успіх організації. Керівник повинен продумати, які міри могли б допомогти новачкові знайти необхідну впевненість.

При призначенні на посаду важливо приділити увагу наступним питанням:
  • Колеги нового працівника та їхні завдання. Чи все зроблено для ефективного співробітництва?
  • Загальний тип завдань, які він буде виконувати протягом перших декількох днів. Чи готовий новий працівник до успішного їхнього виконання?
  • Вимоги, пропоновані до його роботи, ступінь його відповідальності за результати роботи. Чи досить гарне подання про їх має новий працівник?
  • Хто відповідає за його навчання в підрозділі. Чи досить чітко новий працівник бачить цей зв'язок?
  • Час початку й закінчення роботи, час обідньої перерви. Наскільки добре обізнаний новий працівник про основні вимоги внутрішнього розпорядку?
  • Де повинні зберігатися його особисті речі?
Теплий прийом, правильно спланована й добре організована програма адаптації нового працівника дозволяють йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направляють його роботу з повною віддачею сил на благо організації.

На практиці найчастіше використаються дві моделі адаптації.

Перша модель - адаптація при прийманні на роботу. Відразу після прийому на роботу необхідно сформувати у нових співробітників стійке позитивне відношення до корпоративних стандартів і процесів, а також активізувати й підтримати персональні навички застосування стандартів у робочих стандартних і нестандартних ситуаціях.
Досягнення поставленої мети забезпечується рішенням наступних завдань:
  • ознайомити співробітників з корпоративними стандартами компанії;
  • сформувати стійке активно-позитивне відношення до корпоративних стандартів компанії;
  • сформувати персональні навички застосування корпоративних стандартів у робочих ситуаціях.
Друга модель - адаптація в умовах професійної діяльності. Співробітникові часто доводиться адаптуватися, працюючи в одній і тій же компанії, в умовах, що постійно змінюються. Компанія повинна постійно відслідковувати рівень і динаміку задоволеності у співробітників, для того щоб мати можливість впливати на мотивацію шляхом застосування спеціальних технологій.


Взято:
www.azps.ru
www.elitarium.ru
 

На нашому сайті Ви можете дізнатися більше про діловий етикет:

 
Обновлено 14.09.2010 17:01
 
Нікополь Nikopol, Powered by Joomla! and designed by SiteGround web hosting