 |
 |
 |
| Діловий етикет - Прийняття на роботу, співбесіда | |
| 25.08.2010 15:54 | |
|
There are no translations available. Матеріал підготувала: Перший день на роботі: поради керівнику  Як правило, новачок в організації зіштовхується з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливостях колег. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, які виникають на початку роботи, що в підсумку дає позитивні результати у вигляді підвищення продуктивності праці нового співробітника, поліпшення психоемоційного стану колективу в цілому. Оскільки, як показує практика, 90% тих, що звільнилися з роботи протягом року, прийняли це рішення в перший день своєї роботи.Процес адаптації - це двосторонній процес. З одного боку, за тим фактом, що людина почала роботу в компанії, стоїть його свідомий вибір, заснований на певній мотивації ухваленого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, організація приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника для виконання конкретної роботи. У процесі адаптації співробітника в колективі можна виділити чотири етапи. Перший етап - оцінка рівня підготовленості новачка. Вона необхідна для розробки програми адаптації. Якщо співробітник має досвід роботи у відповідних структурних підрозділах, період його адаптації буде мінімальним. Однак, оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, новачок неминуче попадає в незнайому для нього ситуацію. Адаптація повинна включати знайомство з персоналом, особливостями комунікації, правилами поведінки. Другий етап - орієнтація. Етап припускає практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій і екскурсій, у ході проведення яких повинні висвітлюватися питання про політику організації, оплату праці, додаткових пільгах, техніку безпеки, економічних факторах, процедурах, правилах, приписаннях, формах звітності, робочих обов'язків й відповідальності. Третій етап - діюча адаптація. Складається в пристосуванні новачка до свого статусу і у значній мірі обумовлює його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках цього етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі отримані знання про організацію. Четвертий етап - функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. При спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап наступає після 1-1,5 років роботи. Якщо процес регулювати, то цей етап може наступити через кілька місяців. Скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу. Традиційно в програмі адаптації виділяють три основних напрямки. I . Введення в організацію. Це досить тривалий процес, який займає 1-2 перших місяці роботи. Організація - це соціальна спільнота, члени якої мають деяку кількість довгострокових цілей, покладаючись на усвідомлені й координуємі дії й міжособистісні відносини. Вирішуючи вступити в організацію, людина визначає, що вона може внести - вміння, дії, здатності, потенціал. При наявності альтернативи вибирається організація, яка має цінності й переконання, близькі людині. Роботодавець залучає співробітника для виконання певних завдань. Очікування співробітника й роботодавця від дня вступу в організацію будуть представляти собою компроміс. Будь-яка організація ґрунтується на компромісах. Ще до рішення прийняти запропоновану роботу людина намагається уявити собі, якою вона буде. Знизити хворобливу невизначеність у перші дні роботи можна тільки швидким засвоєнням всієї інформації, що стосується справи. Якщо ви представлені самі собі, на збір і аналіз ідуть місяці. Тому вихід може бути тільки один - адаптуватися, адаптуватися й ще раз адаптуватися. Процес входження співробітника в організацію дослідники розділяють на чотири стадії:
Процедура введення в організацію повинна сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників тією інформацією, яка їм потрібна і яку вони прагнуть мати. Від процесу введення в організацію в значній мірі залежить, чи будуть працівники засвоювати схвалювані організацією цінності, установки, чи будуть вони відчувати почуття прихильності до неї або ж у них складеться негативне враження про компанію. Спланована робота із введенням працівника в організацію допускає забезпечення його повною інформацією. Працівникові подають відомості про історію організації, її перспективах, політику й правилах, структуру організації, організацію роботи підрозділів і їх взаємодії, порядок роботи, кількість й розташування підрозділів. У процесі введення в організацію забезпечується не тільки позитивне відношення працівників до нового місця роботи, але й розуміння принципів функціонування організації, пояснення вимог й очікувань із боку компанії. II. Введення в підрозділ. Першу розмову з новачком краще побудувати у формі діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівникові варто уникнути спокуси передоручити комусь іншому процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови з новачком важливо створити такі умови, щоб новачок почував себе вільно й задавав виникаючі в нього питання. Його знайомлять із роботою підрозділу, співробітниками. Звичайно керівник просить одного з співробітників надавати допомогу новому працівникові. Для швидкого рішення проблем і подолання труднощів, які можуть зустрітися новачкові в перший день роботи, керівник підрозділу може запропонувати зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов його перший день на новому робочому місці. III. Призначення на посаду. Призначення на посаду являє собою процес, за допомогою якого новачок стає повноправним членом організації. За допомогою ефективних процедур це повинно пройти як можна більш гладко та безболісно. У нового співробітника організації змінюється його поведінка, почуття лояльності й відданості новій організації. Він починає походити на інших співробітників і поводитися подібно їм. Інформація, яку необхідно повідомити новачкові:
Безпосередній керівник нового працівника починає своє спілкування з новачками після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою й основними функціональними обов'язками. Безпосередній керівник розкриває основний зміст професійної діяльності й те, який внесок робота нового співробітника вносить у загальний успіх організації. Керівник повинен продумати, які міри могли б допомогти новачкові знайти необхідну впевненість. При призначенні на посаду важливо приділити увагу наступним питанням:
На практиці найчастіше використаються дві моделі адаптації. Перша модель - адаптація при прийманні на роботу. Відразу після прийому на роботу необхідно сформувати у нових співробітників стійке позитивне відношення до корпоративних стандартів і процесів, а також активізувати й підтримати персональні навички застосування стандартів у робочих стандартних і нестандартних ситуаціях. Досягнення поставленої мети забезпечується рішенням наступних завдань:
Взято: www.azps.ru www.elitarium.ru
|
|
| Обновлено 14.09.2010 17:01 |